企業の人材確保はなぜ難しいのか

昨今、企業間の人材の取り合いが激化しています。

少子高齢化の影響や求職者と企業間のミスマッチといった人材不足の根本原因だとも言われています。

また入職しても定着せずにすぐに退職してしまうということも頻繁に起こりニュースを騒がせています。

本記事では、給与・待遇改善、働き方改革、採用活動の工夫など、企業が人材確保のためにできる具体的な対策について解説します。

人材確保のために企業ができること

人材不足が深刻化する中、企業は優秀な人材を確保するために様々な取り組みを行う必要があります。

ここでは、効果的な人材確保のための戦略を、給与・待遇、働き方、採用活動の3つの側面から解説します。

1.  給与や待遇の改善

魅力的な給与や待遇は、優秀な人材を引きつけ、定着率を高める上で重要な要素です。

下記のような取り組みが考えられます。

• 競争力のある給与水準の提示：業界の平均給与や、同規模企業の給与水準を参考に、競争力のある給与体系を構築することが重要です。定期的な昇給や賞与制度も検討しましょう。
• 福利厚生の充実：健康保険、厚生年金、雇用保険などの法定福利厚生に加え、住宅手当、家族手当、通勤手当、退職金制度など、従業員の生活をサポートする福利厚生を充実させることで、企業の魅力を高めることができます。社員食堂や社宅、保養所なども効果的です。
• キャリアアップ支援：資格取得支援制度、研修制度、社内留学制度などを導入し、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援することで、従業員のモチベーション向上と企業の成長に繋げることができます。明確なキャリアパスを示すことも重要です。
• ストックオプション制度の導入：優秀な人材の確保と定着を図るために、ストックオプション制度を導入する企業も増えています。業績向上への貢献度に応じて自社株を取得できる権利を与えることで、従業員のモチベーション向上と企業の成長を促進できます。

2. 働き方改革の推進

柔軟な働き方ができる環境は、優秀な人材にとって魅力的です。特に若い世代はワークライフバランスを重視する傾向が強いため、働き方改革は人材確保において重要な要素となります。

• 柔軟な勤務形態の導入：フレックスタイム制、時短勤務制度、テレワーク、リモートワークなど、従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な勤務形態を導入することで、多様な人材の確保と、従業員のワークライフバランスの向上に繋がります。生産性向上にも寄与する可能性があります。
• 休暇制度の充実：年次有給休暇の取得促進、夏季休暇、年末年始休暇、慶弔休暇、育児休暇、介護休暇など、様々な休暇制度を整備することで、従業員の心身の健康を維持し、より良いパフォーマンスを発揮できる環境を作ることができます。有給休暇の取得率向上は企業イメージ向上にも繋がります。
• 労働時間管理の徹底：長時間労働を是正し、適切な労働時間管理を行うことは、従業員の健康を守り、生産性を向上させる上で不可欠です。労働基準法を遵守し、過重労働を防ぐための対策を講じましょう。

3. 採用活動の工夫

効果的な採用活動は、優秀な人材と企業を結びつけるための重要な手段です。採用活動においては、ターゲット層に合わせた戦略を立てることが重要です。

これらの取り組みを通じて、企業は優秀な人材を確保し、持続的な成長を実現していくことができます。企業文化や事業内容に合った最適な戦略を策定し、実行していくことが重要です。

新卒給与アップで人材確保できるのか

新卒の給与アップは、優秀な人材を惹きつけるための有効な手段の一つと言えるでしょう。しかし、人材確保は複雑な問題であり、給与アップだけでは解決できない側面も多々あります。この章では、新卒給与アップの効果と限界、そして真に効果的な人材確保戦略について考察します。

1.  新卒給与アップの効果と限界

新卒給与をアップすることで、企業は優秀な学生に対する魅力を高めることができます。特に、給与水準が低い業界や企業にとっては、大きなメリットとなるでしょう。高い給与は、生活の安定や将来への希望を与えるため、学生の入社意欲を高める効果が期待できます。また、優秀な人材が集まることで、企業全体の活性化や生産性の向上にも繋がる可能性があります。

しかし、給与アップには限界もあります。まず、資金力に限りがある中小企業にとっては、大幅な給与アップは大きな負担となります。また、給与だけが魅力の企業は、入社後のモチベーション維持が難しく、早期離職に繋がる可能性も否定できません。さらに、給与アップは一時的な効果であり、長期的には他の企業に追いつかれる可能性も考慮しなければなりません。

例えば、リクルートワークス研究所の調査によると、2024年卒の学生の企業選びで重視する点は、「成長環境」や「企業理念への共感」といった項目が上位を占めており、給与は必ずしも最優先事項ではないことが示されています。これは、学生が単に高収入を求めるだけでなく、自身の成長や価値観との一致を重視していることを示唆しています。

2.  人材確保のための総合的な戦略の必要性

真に効果的な人材確保のためには、給与アップだけでなく、総合的な戦略が必要です。企業は、自社の魅力を多角的にアピールし、求職者にとって魅力的な職場環境を構築していく必要があります。以下に、具体的な施策をいくつか示します。

2.1 企業文化・価値観の発信

企業理念や社風、働きがいなどを明確に発信することで、共感する求職者を惹きつけることができます。企業ウェブサイトやSNSなどを活用し、企業文化を積極的に発信していくことが重要です。

2.2 キャリアパス・成長機会の提供

研修制度や資格取得支援、メンター制度など、社員の成長をサポートする仕組みを整備することで、長期的なキャリア形成を支援することができます。キャリアアップの機会を提供することは、優秀な人材にとって大きな魅力となります。

2.3 働きやすい環境づくり

柔軟な働き方やワークライフバランスの推進、福利厚生の充実など、働きやすい環境を整備することで、従業員の満足度を高め、定着率の向上に繋げることができます。また、健康経営への取り組みも重要です。

企業の人材確保 | まとめ

今回は給与・待遇改善、働き方改革、採用活動の工夫など、企業が人材確保のためにできる具体的な対策について解説しました。

これらの施策を総合的に展開することで、企業の魅力を高め、優秀な人材を確保することに繋がるでしょう。

給与アップは一つの要素に過ぎず、多角的な視点から人材確保戦略を構築していくことが重要です。